Судебная практика о взыскании заработной платы (часть 1)

Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное количество дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Как видно из данных судебной статистики, их количество ежегодно увеличивается. Так, если в 2012 году было рассмотрено 8067, в 2013 — 8647, в 2014 — 10855 дел, то 2015 году было рассмотрено 13083 дела по трудовым спорам. Увеличивается и количество дел о взыскании заработной платы (об оплате простоя, совмещения профессий, за работу в сверхурочное и ночное время, о взыскании премий, доплат, надбавок, взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении и за задержку выдачи трудовой книжки). Дел данной категории в 2012 году было рассмотрено 3088, в 2013 — 3626, в 2014 — 5283, в 2015 году — 6637.

В 2015 году из указанного количества дел рассмотрено с вынесением решения 4931 дело, иск удовлетворен по 4433 делам, что составляет 89,9%.

Приведенные цифры статистики свидетельствуют о том, что нанимателями допускаются нарушения законодательства о труде, которые влекут удовлетворение исков работников.

Работники предъявляют иски различного содержания о взыскании невыплаченных сумм заработной платы.

Пример.

В заявлении суду истица Б. указала, что она работала в ООО «Р» продавцом. Приказом от 7 августа уволена с работы по желанию работника по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). С 15 мая она работала в магазине одна по 10 часов, однако в табеле учета рабочего времени ей проставлялось 8 часов и только эти часы оплачивались. Просила взыскать с ответчика заработную плату за фактически выполненную работу сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Представитель ответчика, возражая против заявленных требований, ссылался на то, что, несмотря на то что режим работы магазина установлен с 10 часов 30 минут до 20 часов 30 минут, согласно правилам внутреннего трудового распорядка истице был установлен обеденный перерыв один час с 14 часов до 15 часов и 4 технических перерыва по 15 минут. Указанные перерывы истица фактически использовала, поэтому ее рабочее время составляло 8 часов ежедневно, за которые и произведена оплата.

В представленных суду правилах внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что режим работы магазина установлен в дни понедельник — суббота с 10 часов 30 минут до 20 часов 30 минут, обеденный перерыв с 14 часов до 15 часов, а также 4 технических перерыва по 15 минут.

В судебном заседании истица поясняла, что с правилами внутреннего трудового распорядка она не была ознакомлена, письменный трудовой договор, в котором должно быть указано ее рабочее время, с ней не заключался, об указанных перерывах в работе она узнала только в суде. Фактически магазин на обеденный перерыв и на технические перерывы не закрывался, она не использовала обеденный перерыв и другие перерывы, постоянно находилась в магазине, поскольку не имела возможности покидать рабочее место.

Представители ответчика не оспаривали того обстоятельства, что действительно магазин на обеденный перерыв не закрывался, однако в связи с тем, что покупателей было мало, истица имела возможность пообедать на рабочем месте.

Свидетели Ц., Р., А. (покупатели) показали, что истица принимала пищу на рабочем месте, при этом магазин не закрывался, и при появлении покупателей она прерывала прием пищи и обслуживала покупателей.

Разрешая заявленный спор, суд руководствовался положениями ст. 134 и 135 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 134 ТК работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.

Время, необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время.

Исходя из приведенной нормы работник вправе использовать перерыв для отдыха и питания по своему усмотрению, в том числе покидать рабочее место. В этом случае он не включается в рабочее время и не оплачивается.

Судом установлено, что с учетом установленного режима работы магазина истица Б. не имела возможности установить перерыв для отдыха и питания и использовать его по своему усмотрению, в том числе оставлять рабочее место.

В силу положений ч. 3 ст. 134 ТК суд обоснованно признал, что истица выполняла работу и в период, указанный в правилах внутреннего трудового распорядка, как установленный ей перерыв для отдыха и питания, который подлежит включению в рабочее время и оплате.

В судебном заседании наниматель не смог объяснить назначение перерывов, которые в правилах внутреннего трудового распорядка указаны как технические перерывы, и то, по каким основаниям наниматель не включал их в рабочее время. Не представлено доказательств и тому, что истица их использовала. Истица настаивала на том, что никакие технические перерывы в магазине не устанавливались, она выполняла работу продавца в течение всего времени работы магазина с 10 часов 30 минут до 20 часов 30 минут.

В то же время предусмотренные ст. 135 ТК дополнительные специальные перерывы подлежат включению в рабочее время.

С учетом установленного и действующего законодательства суд пришел к выводу, что наниматель неполно произвел оплату за отработанное истицей время и взыскал с него заработную плату за 142 часа за период с 15 мая по 7 августа.

Судебная практика показывает, что наниматели в отдельных случаях не оформляют надлежащим образом выполнение работы в выходные или праздничные дни. В то же время при установлении судом того, что работа в выходные или праздничные дни фактически производилась с ведома или согласия нанимателя, работник имеет право на оплату выполненной работы.

Пример.

В заявлении суду С. указал, что с 11 августа 2011 г. работал кладовщиком склада горюче-смазочных материалов (далее — склад ГСМ) в филиале «Л» открытого акционерного общества «ЛМЗ» (далее — филиал «Л») по контракту. Приказом нанимателя от 10.08.2014 уволен с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Поскольку по штату указанной организации он являлся единственным кладовщиком, осуществлявшим заправку горюче-смазочными материалами тракторов и грузовых автомобилей, по устному указанию нанимателя в течение всего периода работы привлекался к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Поскольку при увольнении указанную работу ему не оплатили, истец просил взыскать с ответчика заработную плату за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни за период с 11 августа 2011 г. по 10 августа 2014 г. за 329 дней. Решением суда С. в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда оставлено без изменения. Суд кассационной инстанции согласился с тем, что в подтверждение своих требований истец в нарушение ч. 1 ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, предусматривающей, что каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений, не представил доказательств о привлечении его к работе в выходные и праздничные дни по инициативе нанимателя или с его согласия.

Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест на предмет отмены определения судебной коллегии и направления дела на новое кассационное рассмотрение. В протесте указано на нарушение норм процессуального права, оставление без должной оценки доводов сторон по обстоятельствам выполнения истцом работы в выходные и праздничные дни.

Постановлением президиума областного суда протест удовлетворен по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата:

  1. работникам со сдельной оплатой труда — не ниже сдельных расценок;
  2. работникам с повременной оплатой труда — не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Согласно ч. 1 ст. 142 и ст. 145 ТК работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 147 ТК в государственные праздники и праздничные дни работа не производится. В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Из материалов дела следует, что истец с 11 августа 2011 г. по 10 августа 2014 г. работал кладовщиком в филиале «Л».

В судебном заседании судом исследовался вопрос о работе истца в выходные и праздничные дни за период с мая по август 2014 г. (в пределах трехмесячного срока давности, установленного ч. 1 ст. 242 ТК), поскольку представителем ответчика было заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Как видно из акта, составленного комиссией в составе ведущего бухгалтера, специалиста по кадрам и диспетчера филиала «Л» в ходе проверки путевых листов установлено, что истец 3, 4, 15, 18, 25 мая, 9, 10, 12, 13, 26, 28 июня, 3, 9, 12, 18, 19, 28 июля 2014 г. производил заправку техники горюче-смазочными материалами.

Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд принял во внимание объяснения представителя ответчика о том, что истец выходил на работу по собственной инициативе, без издания приказа, без предложения нанимателя и без его согласия.

Вместе с тем суд не дал надлежащей оценки тому, что выполняемая истцом работа в выходные и праздничные дни носила систематический характер, выполнялась в течение трех лет, о чем наниматель был осведомлен и с чем соглашался.

Лимитно-заборные карты, по которым С. осуществлял заправку транспортных средств, датированные выходными или праздничными днями, подписаны и утверждены руководителем филиала «Л», свидетельствуют о согласии нанимателя о выполнении истцом работы в выходные дни.

Доводы представителя ответчика об отсутствии необходимости выхода истца на работу в указанные дни судом приняты во внимание без учета специфики работы истца — кладовщика склада ГСМ, в обязанности которого входила заправка горюче-смазочными материалами автомобилей и тракторов сельскохозяйственного предприятия с непрерывным производственно-технологическим циклом сельскохозяйственного производства.

Отсутствие приказа о привлечении истца к работе в выходные дни, а также сведений о работе истца в выходные дни в табелях учета рабочего времени, свидетельствует о нарушении нанимателем порядка привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни и о ненадлежащем учете рабочего времени, и не опровергает доводы истца о выполненной работе.

При новом кассационном рассмотрении дела решение суда об отказе во взыскании заработной платы за работу в выходные и праздничные дни отменено и вынесено новое решение об удовлетворении иска о взыскании заработной платы за указанную работу за период с мая по август 2014 г. (в пределах трехмесячного срока давности, установленного ч. 1 ст. 242 ТК).

В соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности).

Работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя, сверхурочной не признается.

Пример.

Е. обратилась в суд с иском к ОАО «Н» о взыскании заработной платы за фактически отработанное время, ссылаясь на то, что 6 февраля 2015 г. она отработала 12 часов, однако ей было оплачено 4 часа.

Судом установлено, что Е. работает в ОАО «Н» лаборантом химического анализа 3-го разряда лаборатории по контролю производства масел, битумов и серной кислоты.

Согласно п. 9 заключенного с ней контракта наниматель устанавливает работнику продолжительность рабочего дня (смены) в соответствии с утвержденными графиками работы (схемами хождения). Время начала и окончания рабочего дня (смены) и время перерыва для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка либо графиком работ (сменности).

Установлено, что по графику работы на февраль 2015 г., с которым истица была ознакомлена 19 января 2015 г., ей была установлена продолжительность рабочего времени на месяц 160 часов, в том числе 6 февраля — 4 часа.

То обстоятельство, что 6 февраля 2015 г. истица находились на работе до 20 часов, не обязывает нанимателя производить оплату за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. В этот день истица была предупреждена о том, что она работает 4 часа, наниматель не поручал ей работу сверх графика рабочего времени. Выполнение работы по собственной инициативе не влечет право на ее оплату.

С учетом изложенного суд обоснованно отказал в иске об оплате фактически отработанного времени.

Согласно ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Пример.

С. обратилась в суд к ОАО «Д» о взыскании заработной платы за совмещение профессий.

Решением суда в иске отказано.

Судом установлено, что С. работала в ОАО «Д» заведующим магазина-кулинарии торгово-промышленного комплекса. Уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

С. обратилась в суд с иском о взыскании заработной платы за совмещение профессий, обосновывая свои исковые требования тем, что наряду с основной работой заведующего магазина-кулинарии она выполняла обязанности оператора, старшего кассира, бухгалтера, однако за эту работу оплата ей не производилась. Просила взыскать с нанимателя оплату за совмещение профессий в течение года работы с учетом индексации в сумме 9784730 руб.

Рассматривая заявленный иск, суд исходил из того, что в соответствии с законодательством совмещение профессий (должностей) может иметь место по соглашению между нанимателем и работником и при наличии в штатном расписании профессии (должности), работу по которой будет работник совмещать.

Судом установлено, что в штатном расписании ОАО «Д» по магазину-кулинарии отсутствуют должности оператора, старшего кассира, бухгалтера, которые истица могла бы совмещать при наличии соглашения между нею и нанимателем. Не представлено также доказательств и о наличии соглашения между истцом и нанимателем о выполнении ею других работ, кроме работы по должности заведующего магазином-кулинарией.

В течение всего времени работы в должности заведующей истица никогда не ставила перед нанимателем вопрос о выполнении ею дополнительной работы по другим должностям и необходимости оплаты за нее. Доводы истицы о том, что в штатных расписаниях других магазинов имеются должности оператора, старшего кассира, бухгалтера, не являются основанием для удовлетворения заявленного иска, поскольку в штатном расписании ответчика такие должности отсутствуют. Графики работы работников магазина-кулинарии ОАО «Д» и табели учета рабочего времени исследовались судом, однако содержащиеся в них сведения не подтверждают доводы истицы о переработке рабочего времени.

При таких обстоятельствах суд обоснованно отказал С. в удовлетворении заявленных требований.

Пример.

В. отказано в иске к государственному учреждению «ГХУ УД» о взыскании заработной платы за расширение зоны обслуживания, о взыскании заработной платы за выполнение работы сверх нормы.

Судом установлено, что В. с 8 февраля 2012 г. работала в организации ответчика уборщиком служебных помещений. При поступлении на работу ее рабочим местом был определен административный комплекс N 1.

Приказом нанимателя от 04.06.2014 на основании поданного истицей заявления истица была перемещена на работу в административный комплекс N 2 по той же профессии.

5 ноября 2014 г. В. обратилась в суд за разрешением трудового спора, в том числе заявила иск о взыскании заработной платы за расширение зоны обслуживания за период с февраля 2012 г. по 2 июня 2014 г.

Рассматривая дело, суд установил, что истицей пропущен установленный ч. 1 ст. 242 ТК трехмесячный срок обращения в суд по данной категории споров, о применении которого было заявлено стороной в споре, что в силу закона является основанием для отказа в иске.

Вместе с тем ее требования были рассмотрены по существу, судом установлена их необоснованность.

Суд правильно отказал в удовлетворении требований о взыскании доплаты за превышение норм уборки, поскольку в судебном заседании установлено, что убираемая истицей площадь в период работы в административном корпусе N 1 соответствовала площади, установленной для одной штатной единицы. Указанное обстоятельство подтверждается актами от 30.05.2014 и от 03.10.2014. Расчет убираемых площадей произведен в соответствии с действовавшим в рассматриваемый период постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.06.2003 N 80 «О Нормах труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий».

Истицей были также заявлены требования о понуждении нанимателя к оформлению трудового договора на неопределенный срок, поскольку при переводе ее на работу в административный комплекс N 2 новый контракт с ней не заключался, поэтому трудовые отношения продолжились на неопределенный срок. Разрешая данный иск, суд пришел к обоснованному выводу о том, что при поручении истице работы в другом структурном подразделении государственного учреждения «ГХУ УД» в административном корпусе N 2 истица продолжила работу у того же нанимателя по прежней профессии с прежними условиями труда. В данном случае фактически имело место перемещение работника в пределах действия заключенного с ней контракта (ст. 31 ТК), в связи с чем заключение нового трудового договора (контракта) не требовалось.

В соответствии с ч. 1 ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Согласно п. 1 ст. 200 Гражданского кодекса Республики Беларусь истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием для вынесения судом решения об отказе в иске.