Применение труда инвалидов.
Согласно ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов (далее — ИПРИ), в том числе путем организации их профессионального обучения на производстве, труда в надомных условиях. Санитарными правилами и нормами 2.2.3.13-57-2005 «Гигиенические требования к организациям, использующим труд инвалидов», утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь от 29.12.2005 N 279, определены требования к рабочим местам инвалидов в организациях, использующих труд инвалидов.
В ст. 287 ТК из всех существующих условий труда в связи с применением труда инвалидов отдельно упоминаются такие, как рабочее время, оплата труда, время отдыха, гарантии в связи со служебной командировкой.
Регулированию рабочего времени в части его продолжительности посвящены ч. 4 ст. 287 и ч. 3 ст. 114 ТК, ст. 22 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 N 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (далее — Закон): для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для инвалидов I и II группы 7 часов (п. 3 ч. 2 ст. 115 ТК). Такая продолжительность рабочего времени — это гарантия, установленная законодательством. Эту норму рабочего времени наниматель обязан соблюдать, а работник-инвалид, используя свое право отказаться от ИПРИ в целом или в части согласно ч. 4 ст. 9 Закона, не может отказаться от установления ему неполного рабочего времени. Так, к примеру, если работник-инвалид напишет заявление с просьбой об установлении ему полной нормы рабочего времени — 40 часов в неделю, наниматель должен отказать работнику в установлении обычной продолжительности рабочего времени.
Проблема привлечения работника-инвалида к сверхурочной работе и работе в ночное время также относится к вопросам регламентации рабочего времени, но в большей степени в части регулирования его режима. В ч. 5 ст. 287, а также в ч. 3 ст. 120 и ч. 5 ст. 117 ТК предусмотрен порядок и условия привлечения инвалидов к сверхурочной работе и работе в ночное время. Во-первых, речь идет о необходимости получить согласие работника на привлечение к работе сверхурочно или в ночное время, выраженное в письменной форме, во-вторых, такая работа не должна быть запрещена ИПРИ. В то же время, если работник-инвалид путем подачи нанимателю письменного заявления отказывается от ИПРИ в части, касающейся запрета на сверхурочные работы и привлечение к работе в ночное время, наниматель в дальнейшем привлекает работника к сверхурочной работе или работе в ночное время согласно общим правилам.
Вместе с тем отказ инвалида (его законного представителя) от ИПРИ в целом или от реализации ее частей не лишает его как работника прав и гарантий, установленных законодательством о труде для данной категории работников.
В продолжение следует отметить, что инвалидам I и II группы ненормированный рабочий день не устанавливается (абз. 2 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 N 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее — постановление N 1695)). Вместе с тем инвалидам III группы, для которых продолжительность ежедневной работы (смены) не ограничена ИПРИ, может быть установлен режим ненормированного рабочего дня.
Завершая характеристику регламентации рабочего времени для работников-инвалидов, следует обратить внимание на обязанность нанимателя устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в соответствии с ИПРИ (п. 2 ч. 2 ст. 289 ТК).
Анализируя законодательство о труде, можно отметить тот факт, что в нем содержится немало правовых норм, отличающихся спецификой в регулировании времени отдыха для работников-инвалидов.
Согласно ч. 5 ст. 287 ТК привлечение инвалидов к работе в государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им ИПРИ.
С учетом того что отпускам в правовом регулировании времени отдыха посвящен самый емкий блок норм, больше всего специальных норм прослеживается в законодательных актах в части регулирования продолжительности отпусков, порядка и условий их предоставления работникам-инвалидам.
Основной отпуск работника-инвалида по продолжительности отличается от общего основного отпуска. В перечне категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней (далее — перечень), установленном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 N 100 «О предоставлении отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее — постановление N 100), установлена продолжительность основного отпуска в 30 календарных дней для работников, признанных инвалидами, независимо от группы инвалидности.
По общему правилу, если инвалиду в соответствии с ИПРИ установлено неполное рабочее время, то трудовой отпуск ему предоставляется в общем порядке. Согласно ч. 1 ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков. Из этого правила есть исключение. С учетом того что инвалидам I и II группы не устанавливается ненормированный рабочий день согласно абз. 2 п. 1 постановления N 1695, право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день они не имеют. Вместе с тем ненормированный рабочий день может устанавливаться инвалидам III группы (если это не противоречит ИПРИ), что означает наличие у таких работников права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.
Следует подчеркнуть, что инвалиды кроме названного дополнительного отпуска имеют право при наличии на то оснований на все остальные дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 157 — 160 ТК: за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; за особый характер работы; за продолжительный стаж работы; поощрительный отпуск; поощрительный отпуск в соответствии с контрактом (абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и укреплению трудовой и исполнительской дисциплины») (далее — Декрет N 29).
Особенности в нормах трудового права прослеживаются не только в части продолжительности трудовых отпусков для инвалидов, но и в части условий и порядка их предоставления.
Согласно ст. 162 ТК дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску (ч. 1 ст. 155 ТК) — 24 календарным дням, если иное не предусмотрено актами законодательства. Для инвалидов существуют особенности суммирования основного и дополнительных отпусков. В частности, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы присоединяются согласно общему правилу суммирования к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня. Указанные дополнительные отпуска предусмотрены ст. 158 и 159 ТК, и иные специальные акты законодательства в части суммирования названных отпусков на сегодняшний день не приняты.
Дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда и за особый характер работы присоединяется к основному отпуску работника-инвалида продолжительностью 30 календарных дней (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 N 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы»). Вышеуказанная норма гласит: «К основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством Республики Беларусь, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам, признанным инвалидами…».
Дополнительные поощрительные отпуска, предусмотренные ст. 160 ТК и абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29, с учетом специфики их предоставления как меры поощрения работника следует предоставлять сверх основного отпуска, установленного для работников-инвалидов (30 календарных дней), а также дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством Республики Беларусь. По мнению автора, указанные дополнительные отпуска присоединяются для работника-инвалида к его основному отпуску, так как преследуют цель поощрения и являются дополнительной мерой стимулирования. Если же будет избрана основа 24 календарных дня, то названные выше цели утратят свое значение.
Приведем пример. В организации проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. По результатам аттестации рабочего места работнику-инвалиду установлены вредные условия труда, соответствующие 3-му классу и 1-й степени (3.1). В соответствии с контрактом ему согласно перечню установлен отпуск продолжительностью 30 календарных дней, 3 дня дополнительного поощрительного отпуска в соответствии с абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29.
Общая продолжительность такого трудового отпуска работника-инвалида составит: 30 + 4 + 3 = 37 календарных дней.
Следует отметить, что в законодательстве действует правило пропорционального суммирования трудовых отпусков. Согласно подп. 2.2.2 п. 2 постановления N 100, если в течение рабочего года при очередном переосвидетельствовании медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее — МРЭК) группа инвалидности не устанавливается, то продолжительность основного отпуска работника-инвалида определяется пропорционально отработанному времени: за время нахождения на группе инвалидности в данном рабочем году — из расчета 30 календарных дней, за остальное время рабочего года — из расчета продолжительности основного отпуска, установленного согласно выполняемой работе.
Одним из важнейших общих условий предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год является условие о предоставлении отпуска не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. Инвалиды не подпадают под исключения, указанные в ч. 2 ст. 166 ТК, т.е. не входят в категории работников, которые согласно вышеуказанной норме могут требовать предоставления отпуска до истечения 6 месяцев работы.
Однако согласно п. 2 ч. 1 ст. 326 ТК инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС, трудовой отпуск предоставляется в летнее или другое удобное время. Из изложенного, на наш взгляд, следует, что названные инвалиды в силу использования отпуска в указанный период могут потребовать отпуск ранее 6 месяцев работы. Таким образом, при составлении графика отпусков трудовое законодательство обязывает нанимателя учитывать, что трудовой отпуск предоставляется в летнее или другое удобное время инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС.
В ч. 1 ст. 170 ТК установлено единое правило об обязанности нанимателя предоставлять трудовой отпуск всем работникам ежегодно (в течение каждого рабочего года). И только в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности нанимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год (ч. 2 ст. 170 ТК). Следует отметить, что инвалиды подпадают под общие правила не только о переносе, но и о продлении трудового отпуска, т.к. в части их интересов исключений из общего правила не предусмотрено (ст. 171 ТК).
Законодательством не запрещено отзывать работника-инвалида из трудового отпуска с его согласия и по предложению нанимателя, кроме исключений, предусмотренных ч. 5 ст. 174 ТК.
С учетом того что трудовой отпуск предоставляется работнику для отдыха и укрепления здоровья, является вполне оправданным реальное его использование. Вместе с тем закон допускает замену по соглашению работника и нанимателя части трудового отпуска, превышающей 21 календарный день, денежной компенсацией (ч. 1 ст. 161 ТК). Однако исходя из ч. 2 ст. 161 ТК замена денежной компенсацией отпусков работникам, признанным инвалидами, не допускается.
Работники-инвалиды имеют право на социальные отпуска (п. 2 ч. 2 ст. 150 ТК), причем продолжительность, место и вид работы, наименование и организационно-правовая форма организации, в которой они работают, не влияют на реализацию этого права (ч. 2 ст. 183 ТК). Более того, некоторым категориям инвалидов при предоставлении социальных отпусков предоставлены дополнительные гарантии. Так, согласно п. 4 ч. 1 ст. 189 ТК наниматель обязан предоставить по желанию работников-инвалидов, работающих на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц, отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска установлена до 14 календарных дней, и предоставляется он в течение календарного года в период, согласованный сторонами (ч. 3 ст. 189 ТК). Также инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС (п. 2 ч. 2 ст. 326 ТК), предоставляется социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году.
Льготным условием для работника-инвалида в части оплаты труда является то, что, несмотря на сокращенную норму рабочего времени, заработная плата начисляется как за полную 40-часовую рабочую неделю. Согласно ч. 4 ст. 287 ТК для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени.
Направление инвалида в служебную командировку допускается только с его согласия (ч. 6 ст. 287 ТК). Такое согласие может быть выражено путем подачи письменного заявления либо в докладной записке о командировании работника.
Перевод работников-инвалидов на другую работу допускается только с их письменного согласия. Запрещается перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотиву инвалидности, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано ИПРИ (ч. 2 ст. 283 ТК). Работника-инвалида, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или МРЭК в предоставлении иной работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или МРЭК. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор с таким работником расторгается согласно п. 2 ст. 42 ТК.
Таким образом, причиной перевода (не связанного с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием) может послужить состояние его здоровья, а именно наличие противопоказаний к выполнению данной работы. Подтверждением тому могут быть медицинские документы: заключение МРЭК, ИПРИ, в которых четко излагаются требования к условиям труда, о необходимости перевода, к продолжительности рабочего времени и характеру рекомендуемой работы. Предлагаемая работа по своему характеру может быть менее квалифицированной и менее оплачиваемой, в таком случае согласно ч. 1 ст. 72 ТК за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.
Если причиной перевода на другую работу является трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученные на производстве у данного нанимателя, и об этом указано в ИПРИ или заключении МРЭК, то наниматель обязан создать новое рабочее место для такого работника (ст. 285 ТК, ч. 6 ст. 20 Закона, абз. 8 ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 N 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»). В этом случае перевод производится только с его согласия (ч. 2 ст. 30 ТК).
Увольнение работников-инвалидов.
Согласно ч. 2 ст. 283 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано ИПРИ. Это общая установка, которой должны придерживаться все наниматели.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК). Вместе с тем необходимо обратить внимание на то, что данный запрет не распространяется на другие основания прекращения трудового договора, предопределенные инициативой (волей) нанимателя. В частности, это касается таких оснований, как истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по желанию работника и др.
На практике могут иметь место ситуации, когда работники-инвалиды скрывают свою инвалидность при приеме на работу и не предъявляют нанимателю ИПРИ. В такой ситуации, на наш взгляд, наниматель, узнав о факте сокрытия работником инвалидности и наличия ИПРИ, в целях недопущения привлечения себя к ответственности за неисполнение требований ИПРИ согласно ч. 3 ст. 9 Закона и ст. 465 ТК обязан потребовать представить ИПРИ и зафиксировать дату ее представления. С этого момента работнику полагаются льготы, предусмотренные трудовым законодательством. В случае невозможности получить медицинские документы наниматель расторгает трудовой договор по п. 3 ст. 44 ТК за нарушение установленных правил приема на работу. Фактом нарушения установленных правил приема на работу будет заключение МРЭК, которое будет положено в основу приказа.
При установлении работнику инвалидности, препятствующей дальнейшему выполнению работы, по требованию работника контракт с ним расторгается на основании ч. 1 ст. 41 ТК. Указанное основание прекращения срочного трудового договора или контракта до истечения его срока возможно только при условии проявления инициативы работника и связано с определенным юридически значимым обстоятельством (фактом). Это обстоятельство может быть подтверждено заключением МРЭК или ИПРИ. Согласно п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту. По данному основанию увольнение возможно, если инициатива исходит от работника. Вместе с тем наниматель должен удостовериться, что инвалидность работника действительно препятствует выполнению работы.
Также выходное пособие инвалиду при увольнении по ч. 1 ст. 41 ТК не предусмотрено.
Однако если инициатива досрочного расторжения контракта исходит от нанимателя, то в такой ситуации следует увольнять работника по п. 2 ст. 42 ТК. Данное основание применяется на практике достаточно часто. Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан, при этом данные обстоятельства должны быть подтверждены заключением МРЭК (ч. 3 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Условиями возможности увольнения в такой ситуации являются отсутствие возможности перевести работника на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК), соответствующую состоянию здоровья инвалида, и согласие работника на перевод на имеющиеся у нанимателя вакансии либо созданное для него рабочее место, соответствующее предписаниям ИПРИ.
При увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).